人手不足なのになぜ雇わない？経営層と従業員のギャップについて解説！

人手が足りないのに、なぜ会社は人を雇わないのか。その理由は、「雇えない」のではなく「雇わない」という経営判断が優先されているからです。

人件費の増加や、教育の負担、定着率の低さへの不安。企業は採用による即効性よりも、固定費リスクやマネジメント負荷の方を重く見ているのが実情です。現場の声は切実でも、それだけでは採用が進まない。そこに、現場と経営の深いギャップがあります。

本記事では、なぜ企業は人を増やさないのか、その理由を構造的に解説しながら、今の職場で感じているモヤモヤを言語化していきます。あなたのしんどさは、個人の問題ではありません。

人手不足なのに雇わないことで起きている“リアルな弊害”

現場で起きていること	その結果どうなるか	働いている人の本音
1人あたりの業務量が限界を超えている	ミスの増加・残業・体調不良	「もう誰か入れてくれよ…」
新人が入ってこない	育成の流れが止まり、属人化が進む	「辞めたら終わりな職場」
休みが取りづらい	有給取得率が低下、モチベーションも下がる	「年休、都市伝説なん？」
声を上げても改善されない	不満が蓄積して離職につながる	「結局、辞めたもん勝ち？」
職場の雰囲気が悪くなる	人間関係にまで悪影響が出る	「ピリつく職場、空気しんどい」

採用を止めたままにしておくと、目に見えない形で“職場の基盤”が崩れていきます。
続く本文では、企業が採用に踏み切れない理

企業が「人手不足」でも採用に踏み切れない理由は、大きく次の3タイプに分けられます。

タイプ	主な理由	企業の心理・背景
①リスク回避型	採用しても定着しない、教育コストがかかる	過去の離職トラブルや予算の制限で慎重になっている
②リソース不足型	採用活動や研修を行う余裕がない	現場の人手も足りず、採用そのものを進められない
③維持重視型	現状のバランスが崩れるのを避けたい	少人数でなんとか回っている状態を変えたくない

どの企業にもそれぞれの事情があり、「人手不足＝すぐ採用」ではない現実があります。
続く本文では、タイプ別に具体的な背景と課題を掘り下げていきます。

人手不足なのになぜ雇わない？社員と経営層の考えに差異がある

現場の社員は日々の業務に追われ、人手不足の深刻さを肌で感じています。一人ひとりの業務量は増え続け、余裕を持って対応することが難しくなる中、「なぜ新しい人を雇わないのか」という疑問が自然と湧いてきます。ところが、経営層は必ずしもその声にすぐ応えるわけではありません。ここに、現場と経営の間にある大きなギャップが存在します。

経営層が採用をためらう理由には、いくつかの背景があります。まず、人件費の固定化への不安です。採用すればその分、給与・社会保険・教育コストが発生します。業績が安定していない状況では、そのコストを抱えることが将来的なリスクになると判断する企業も少なくありません。

また、「採用してもすぐに辞めてしまうのではないか」という懸念もあります。過去に人を採用しても長続きしなかった経験がある企業ほど、慎重になりがちです。即戦力を求めるあまり、採用の条件を厳しくしてしまい、結果として誰も雇わないという状態に陥ることもあります。

一方、現場の社員は目の前の忙しさに対処するために、即座の人員補充を求めています。この視点の違いが、問題の根深さを物語っています。経営は中長期の視野で判断しようとし、現場は今この瞬間の業務効率と精神的・肉体的負担を訴えています。

このギャップを埋めるためには、単に「雇うか雇わないか」という二択ではなく、採用の目的やリスク、現場の実態を共有しながら、共通の理解を持つプロセスが欠かせません。人手不足が慢性化する今こそ、組織全体で人材戦略を見直すタイミングだといえます。

ただ、実際の中小企業では雇いたくても雇えないという状況も存在します。

参考

深刻化する人手不足の現状「中小企業庁」

人手不足の背景「厚生労働省」

現場の声よりも人件費の上昇を懸念している

現場の社員が人手不足を訴えていても、経営層がすぐに採用へと踏み切らない背景には、人件費に対する強い警戒感があります。採用すれば当然、給与だけでなく社会保険料や教育コスト、福利厚生など、継続的に発生する固定費が増えることになります。

特に業績が安定していない企業や、先行きが不透明な業界では、コストの増加は経営にとって大きなリスクです。一時的な忙しさに対して人を増やすことで、後に人員過剰となる可能性を避けたいという心理も働きます。

結果として、現場の「今、助けが必要だ」という声よりも、「将来的にこの人件費を維持できるかどうか」という視点が優先されやすくなります。これは経営として合理的な判断である一方、短期的な負担を背負う社員にとっては、納得しがたいギャップとなるのです。

経営戦略と現場の声に齟齬が生まれている状況

経営層と現場との間で「採用」に対する温度差が生まれている背景には、見ている時間軸と優先する指標の違いがあります。現場は日々の業務に追われ、すぐにでも人手が必要だと感じている一方で、経営層は中長期の戦略や経営指標をベースに動いています。この視点のずれが、齟齬となって現場にストレスを与える原因になっています。

たとえば、現場では顧客対応や納期に遅れが出始めており、誰か一人でも加われば状況が改善するという確信があります。しかし経営層は、採用によって業務が本当に改善されるのか、その人材が定着するのか、また教育にかかる時間や費用は見合うのか、といった点に慎重です。

さらに、現場は「現実に発生している業務負担の重さ」を根拠に訴えるのに対し、経営は「データと予測」をもとに判断します。このアプローチの違いが、話し合ってもかみ合わない原因となります。

また、経営層が描く中長期の成長戦略や投資計画の中で、人的リソースの確保が優先事項になっていない場合、現場の声は後回しにされやすくなります。その結果、社員側は「声を上げても変わらない」と感じ、不満や不信感が蓄積していきます。

このような齟齬は、コミュニケーションの断絶だけでなく、組織全体の生産性やエンゲージメントの低下にもつながります。現場の実感と経営判断をいかにすり合わせるか。採用をめぐる意思決定においても、双方が歩み寄る姿勢が求められています。

人手不足なのに人を雇わないとどうなる？

人手不足が深刻化しているにもかかわらず、新たな人材の採用に踏み切らない企業は少なくありません。採用コストや教育の負担、定着率への不安など、慎重になる理由は確かに存在します。しかし、人手不足の状態を放置した場合、企業はどのようなリスクを背負うことになるのでしょうか。

まず最も影響が大きいのは、既存社員の負担が増え続けることです。本来複数人で対応すべき業務を限られた人数でこなすことになれば、自然と残業や休日出勤が増加し、疲弊した社員の離職にもつながります。離職者が出ればさらに業務は圧迫され、負のスパイラルに陥ることになります。

また、社員の疲弊によってミスや対応遅れが増えると、顧客対応やサービスの品質にも影響を及ぼします。納期が守れない、問い合わせのレスポンスが遅れるといった事態は、顧客の信頼低下を招き、やがては契約の解消や売上の減少といった経営リスクに発展する可能性もあります。

さらに見過ごされがちなのが、企業の成長機会を逃すという点です。リソースが足りないために新規事業の立ち上げを断念したり、改善したい業務が手つかずのまま放置されることで、競合他社に先を越されるリスクも高まります。企業の未来をつくるはずのチャレンジが、日常業務に追われる中で先送りされていくのです。

そしてもうひとつの深刻な問題は、社内に漂う諦めの空気です。頑張っても人は増えない、声を上げても無駄だという空気が蔓延すると、社員のモチベーションやエンゲージメントは低下し、組織全体の活力を奪ってしまいます。

既存社員の負担が限界に近づく

人手不足の状態が続く中で最も深刻な影響を受けるのが、現場で働く既存社員です。人数が増えないまま業務量だけが膨らみ、日々の仕事が常に時間に追われる状態になります。こうした状況が続けば、長時間労働の常態化や、休日出勤、業務外の対応などが当たり前になり、肉体的にも精神的にも限界が近づいていきます。

特に中小企業では、限られた人員で複数の役割を担っていることが多く、誰かが欠けたり退職したりすると、他の社員がその分の仕事を引き受けざるを得ません。その結果、残業時間は増え、私生活とのバランスも崩れやすくなります。

また、業務の負荷が増えることで、集中力の低下やミスの頻発といったリスクも高まります。忙しさのあまり細かい確認作業や顧客対応がおろそかになり、それがクレームや信頼低下に直結することもあります。悪循環の中でさらに負担が増し、社員一人ひとりの疲弊が深刻化していくのです。

こうした負担が限界を超えたとき、社員は静かに職場を去っていきます。特別な不満を口にしなくても、「これ以上は無理だ」と感じた瞬間に退職を決意することは珍しくありません。そして一度人が辞めれば、残された社員の負担はさらに増加し、組織全体が持続不可能な状態に陥ってしまいます。

人手不足を放置するということは、単に「忙しい」だけの問題ではなく、優秀な人材を失い、企業の信頼や競争力まで落としかねない重大なリスクを孕んでいるのです。

サービス品質や顧客対応力が低下する

人手不足の影響は、社内だけで完結する問題ではありません。表面化しやすいのが、サービス品質や顧客対応力の低下です。現場の負担が増え、通常の対応がままならなくなると、そのしわ寄せは直接顧客に届くことになります。

たとえば、問い合わせへの返信が遅れる、納期が守れない、対応が雑になるといった小さなズレが重なることで、顧客からの不満が徐々に表れ始めます。対応力が落ちていくことは、顧客満足度の低下につながり、やがては契約の見直しや離反といった結果を招く可能性があります。

また、現場に余裕がなくなると、ちょっとしたトラブルにも適切な判断や丁寧なフォローができなくなります。本来であれば電話一本で解決できたことが放置されたままになり、信頼を損なうケースも出てきます。特に競合他社が充実した対応体制を整えている場合、顧客はより安心できるサービスへと流れていきます。

顧客の声に丁寧に耳を傾けるには、一定の心の余裕が不可欠です。常に時間に追われ、目の前の業務に手一杯な状況では、その余裕が確保できず、どれほど意識が高くても質の高い対応を維持することは困難になります。

一度低下したサービスの評価を回復させるのは容易ではありません。顧客対応力の維持には、十分な人員体制が前提となるという事実を、企業は改めて認識する必要があります。採用を先延ばしにすることで、目に見えない損失が積み上がっている可能性があるのです。

人手不足が構造的な倒産を招くリスクも

人手不足は単なる一時的なトラブルではなく、企業の存続そのものに関わる深刻な課題です。人を雇わない選択を続けていると、やがて事業継続そのものが困難になる「構造的な倒産」に陥るリスクがあります。

特に中小企業においては、事業の多くを少人数で支えているケースが多く、限られたメンバーが退職や高齢化により離脱しただけで、業務の根幹が成り立たなくなることがあります。後継者や新たな担い手が見つからなければ、そのまま事業を畳むしかないという選択を迫られる場面も増えています。

また、経営陣が人件費を抑えることに固執するあまり、組織の若返りや人材育成が進まず、スキル継承や業務改善の土台が築けないまま年月が経過することもあります。気づいた頃には、外部環境の変化についていけず、市場のニーズに応えられない組織になってしまうのです。

さらに、業務効率化や外注対応だけでは限界があります。人手不足によって新規案件を断ることが常態化すると、徐々に売上が先細りになり、経営が縮小均衡のサイクルに入ってしまいます。これは事業のスリム化ではなく、衰退の始まりとも言えます。

構造的な倒産は、突然やってくるのではなく、採用や育成を長年後回しにしてきた結果としてじわじわと進行します。人材戦略を「コスト」と捉えるのか、「未来への投資」と捉えるのか。その判断の積み重ねが、企業の10年後を大きく左右するのです。

人手不足なのに企業が人を雇わない理由

求人倍率が高まり、あらゆる業界で人手不足が叫ばれる中、それでも多くの企業が積極的な採用に踏み切れていないのが現実です。現場では「人が足りない」と悲鳴が上がる一方で、経営層はなぜ慎重な姿勢を崩さないのでしょうか。その背景には、複数の合理的かつ構造的な理由が存在しています。

第一に挙げられるのが、人件費の固定化に対する警戒です。給与は一度雇えば長期的に支払い続ける必要があり、業績が不安定な企業にとっては大きな負担となります。特に人材の流動性が高まっている今、すぐに辞められてしまえば、教育コストや引き継ぎの手間も無駄になります。このような「投資が回収できないリスク」を避けようとする心理が、採用をためらわせています。

また、「いい人がいないから採らない」という声もよく聞かれます。これは裏を返せば、採用のハードルを必要以上に高く設定しているケースが多いとも言えます。即戦力であること、経験者であること、柔軟な働き方に応じられることなど、条件を絞りすぎることで、結局誰も採用できなくなっているのです。

さらに、採用後の育成体制が整っていないことも問題です。現場に余裕がない状態では、新人を丁寧に育てる時間も人員も確保できず、入社しても放置されがちです。その結果、ミスマッチや早期退職を繰り返し、「どうせまた辞める」というネガティブな採用観が社内に定着していきます。

一方で、業務の見直しや外注化、システム導入などで、現場の負荷を人を増やさずに乗り切ろうとする企業も増えています。確かに短期的には効率的な方法ですが、それも限界があり、すでに疲弊した現場にとっては根本的な解決になりません。

つまり、企業が人を雇わないのは「雇いたくないから」ではなく、「雇うこと自体に高いリスクやコストを感じているから」に他なりません。その結果として、雇用は後回しにされ、目先の対応でなんとかしのぐ姿勢が続いてしまうのです。

しかし、その場しのぎの判断が長期化すれば、企業は持続的な成長の機会を逃し、最終的には信頼や競争力まで失うことになりかねません。採用はコストではなく、未来をつくるための投資と捉える視点こそが、今後の企業経営に求められています。

採用してもすぐ辞めるリスクが高いから

多くの企業が採用に慎重になる背景には、「せっかく採用してもすぐに辞めてしまうのではないか」という根強い不安があります。特に中小企業や現場業務の多い職種では、早期離職のリスクは現実的な問題として受け止められており、採用を躊躇する大きな要因となっています。

一見すると、「辞める前提で考えるのはおかしい」と思われるかもしれませんが、過去に何人も早期退職を経験している企業ほど、この不安は強くなります。人材を迎え入れ、教育に時間とコストをかけても、数週間や数ヶ月で辞めてしまえば、投資したリソースは回収できません。その損失は、単なる人件費以上に現場への心理的ダメージとして蓄積されていきます。

また、採用活動自体にも負担がかかります。求人広告の掲載、面接の対応、入社手続きなどにかかる手間や工数は決して小さくありません。こうした準備を何度も繰り返す余裕がない企業にとって、離職率の高さは大きな採用障壁となっているのです。

さらに、求職者側も短期間で職場を見切る傾向が強まりつつあります。入社してみて合わないと感じれば、無理に続けるよりも早めに転職するという判断が一般的になってきました。この「早期判断型」の労働観は、企業の旧来の育成方針とは相容れない部分もあり、採用と定着のミスマッチを生み出しています。

結果として企業側は、「辞めるかもしれないなら最初から雇わない方がいい」という消極的な選択を取りがちになります。これは合理的ではあるものの、同時に人手不足の根本解決を遠ざける原因にもなっています。

採用しても育てる余裕がない

採用そのものを行わない企業の中には、「人を入れたところで育てる余裕がない」という現場の切実な声を抱えているケースも少なくありません。これは単に教育制度の問題ではなく、人手不足が引き起こす“人材育成の機能不全”とも言えます。

本来、新人を迎えるには業務の引き継ぎや指導の時間が必要です。ところが、すでに手一杯の状態で働いている現場では、その時間が確保できません。教育係を任される社員も、通常業務を抱えながら指導にあたることになり、自分の業務が後ろ倒しになったり、疲弊した状態で対応せざるを得なくなったりします。

その結果、教え方が断片的になったり、フォローが不足したりし、新しく入った人材が職場に馴染めず早期退職につながるケースも少なくありません。育成体制が整わないまま人だけが増えていくと、逆に職場の混乱を招くというジレンマに陥るのです。

加えて、採用から育成までを一貫して担う人事部門のリソースも不足している場合、現場任せの育成に偏りがちになります。採用担当は採るだけ、現場は教える時間がない、結果として「受け入れ態勢が整っていない」という状況が常態化してしまいます。

つまり、企業にとって人材を採用することはゴールではなく、スタートに過ぎません。しかしそのスタートを支える余裕が社内にない場合、採用自体がリスクと捉えられ、採用活動そのものが後回しにされてしまいます。

人材を活かすには、育てる土壌が必要です。現場の声に耳を傾け、業務の棚卸しやOJT体制の見直しなど、育成の仕組みを再構築することが、人手不足解消の一歩となります。

慢性的な人材不足に慣れてしまっている

人手不足が一時的な問題ではなく、慢性的な状態として長年続いている企業では、その状況に「慣れ」が生まれていることがあります。本来であれば異常な業務量や非効率な働き方も、気づけば当たり前になってしまい、危機感すら薄れているケースが少なくありません。

現場では「いつも忙しいのが普通」となり、業務過多や長時間労働を前提としたスケジュールが組まれ、改善の声も上がらなくなります。それどころか、「人が足りないのはうちだけじゃない」「どこも厳しい」といった諦めの空気が蔓延し、抜本的な対策に踏み出せなくなってしまいます。

このような感覚の麻痺が進むと、経営層も「現場は大変そうだが、なんとか回っている」と判断しがちです。表面的には業務が滞っていないように見えるため、採用の必要性が経営判断として後回しにされてしまいます。結果的に、人員計画が見直される機会も失われ、現状維持のまま時間だけが過ぎていくのです。

しかし、こうした「慣れ」は組織の活力を確実に蝕んでいきます。社員が疲弊し、ミスや離職が増えても、それすら特別なこととは認識されなくなると、企業全体の生産性や士気は確実に低下します。そして気づいた時には、取り返しのつかない人材流出や業績悪化が起こっていることもあります。

まとめ

人手不足が深刻化しているにもかかわらず、多くの企業が積極的な採用に踏み切れていない背景には、表面的な「採用したくない」という感情論ではなく、経営上の合理的な判断が存在しています。

給与や社会保険などの固定費が増えることへの警戒、採用しても早期退職につながる可能性、教育にかかるコストと時間の負担。こうしたリスクを天秤にかけたとき、企業はどうしても慎重な姿勢を取らざるを得ないのが実情です。

特に、業績が安定していない中小企業や、景気の影響を受けやすい業界では、短期的な人手不足よりも中長期の収支バランスを重視する傾向があります。

これは一見冷たいように見えて、企業の持続可能性を考えるうえで理にかなった判断ともいえます。ただし、その判断が現場の疲弊や顧客満足度の低下、離職率の増加といった副作用を引き起こしていることも事実です。

人手不足を根本から解決するには、「人を増やすかどうか」という二択ではなく、業務の棚卸しや外注・自動化の検討、人材育成にかける仕組みの再構築といった総合的な視点が必要です。採用は単なる人員補充ではなく、企業の文化や生産性、ブランド価値にも関わる重要な経営判断です。現場の声を軽視せず、経営と従業員が共通の視点を持ちながら、「どのような形で人と向き合っていくか」を再考することが、これからの組織運営に求められているのではないでしょうか。