試用期間中のクビはよっぽどの理由がある？解雇される状況や対応策について詳しく解説

「試用期間中にクビになることはある？」
「試用期間中の解雇は法律的に問題ない？」

試用期間中にクビになるのは、よっぽどの理由がある場合がほとんどです。

実際、試用期間中は会社との相性や業務適性を見極める重要なタイミングとされています。

企業も採用活動にコストをかけている以上、簡単に社員を解雇することは避けたいと考えるのが一般的です。

試用期間中にクビを言い渡されるケースでは、明確な理由や問題がある場合がほとんどです。

この記事では、試用期間中にクビになる主な理由や、もしもの場合の対応について詳しく解説していきます。

適切な知識を身につけて、試用期間を無事に乗り切り、希望するキャリアを築いていきましょう。

試用期間中にクビになるのはよっぽどの理由があるから？考えられる5つの状況を解説

試用期間中の解雇は、企業にとっても最終手段であり、よっぽどの理由がなければ実行されません。

企業は試用期間中に、社員の適性や将来性を見極めています。

したがって、試用期間中に解雇されるということは、通常の評価基準を大きく下回っていると判断されたケースが多いです。

この見出しでは、企業が試用期間中に解雇を決断する5つの典型的な状況について解説していきます。

どのような行動が評価を下げるのかを理解しておくことで、不安を軽減し、回避策を講じるヒントになるでしょう。

業務に必要なスキルや知識が著しく不足している場合

業務に必要な基本的なスキルや知識の著しい不足は、試用期間中にクビになる主な理由の一つです。

企業は採用面接だけでは把握しきれない実務能力を、試用期間中に見極めようとします。

履歴書で記載したスキルと実際の能力に差があると、信頼を損なう可能性があるため注意が必要です。

研修や教育でカバーしきれないと判断された場合、「よっぽど」の理由として解雇につながる可能性があります。

業務に必要な最低限のスキルは、入社前にしっかりと身につけておくことが大切です。

遅刻・無断欠勤・指示無視など勤務態度に重大な問題がある場合

勤務態度の重大な問題は、試用期間中にクビになる理由の1つです。

特に遅刻の常習化や無断欠勤、上司からの指示無視などは、どれだけ能力が高くても致命的な問題となります。

何度注意されても遅刻を繰り返す、体調不良で休む際も連絡をしない、会議を無断欠席するなどは特に注意が必要です。

試用期間中は社会人としての基本的なマナーも評価対象になるため、このような行動は「職場に適合していない」とみなされやすいです。

基本的なビジネスマナーを守り、誠実に勤務することが、試用期間を乗り切るポイントといえるでしょう。

履歴書や面接で話した内容に虚偽があり信頼を失った場合

履歴書や面接での虚偽申告は、試用期間中にクビになる理由となる可能性があります。

採用の判断材料となった情報に嘘があると発覚した場合、企業側の信頼を一気に失うことになるでしょう。

実務を通じて虚偽が発覚するリスクが高まるのが、まさに試用期間中です。

このような信頼関係の破綻は、たとえ業務能力が高くてもクビの理由として解雇の正当性が認められやすい状況です。

そのため、試用期間中の解雇を起こさないためにも、選考段階から誠実な対応を心がけましょう。

就業に支障をきたす病気やケガにより働けないと判断された場合

健康上の問題が就業に重大な支障をきたす場合も、試用期間中の解雇理由になり得ます。

業務遂行能力の根本的な部分に関わる問題は、就労継続が難しいと判断されやすいです。

特に業務内容と直接関わる健康問題や、長期間の休職が必要となる状況では、企業側も難しい判断を迫られます。

ただし、病気やケガを理由とした解雇は法的にもグレーゾーンであり、慎重な対応が必要です。

不安がある場合は企業と相談しながら最善の判断を下すことが大切となるでしょう。

経営悪化や部署縮小など会社都合によって解雇された場合

会社側の事情による解雇も、試用期間中のクビの要因として存在します。

主な背景	具体例
経営状況の悪化	・赤字決算の継続 ・資金繰りの悪化など
部署や事業の縮小	・事業の統廃合や ・業績不振による撤退
財務上の問題	・入社後に判明した負債 ・コストカットの必要性

経営状況の変化や組織再編などにより、試用期間中の社員が最初に対象になりやすいのが現実です。

このタイプの解雇は、本人の能力や態度と無関係であるため、自分を責めすぎないようにしましょう。

法的にも手続きの適正さが重要となるため、クビを言い渡された際は内容と理由を確認することが大切です。

解雇予告手当や会社都合退職扱いの可否も、合わせて確認しましょう。

試用期間でクビになりやすい人に共通する4つの特徴

試用期間中にクビになりやすい人には、いくつかの共通した特徴が見られます。

これらの特徴を知ることで、自分自身の行動や姿勢を客観的に振り返るきっかけになるでしょう。

試用期間はあくまでも「お互いを見極める期間」ですから、会社があなたを評価する視点を理解しておくことが重要です。

業務能力だけでなく人間性や態度も重要な評価ポイントになっている点に注目しましょう。

スキルが高くても、チームワークや職場環境に悪影響を与える言動があれば、試用期間の評価は厳しくなります。

ここでは、解雇されやすい人の4つの特徴を解説しますので、自分に当てはまる部分がないか振り返ってみましょう。

指摘されても改善せず同じミスを繰り返す

同じミスを繰り返す傾向は、試用期間中にクビになりやすい人の典型的な特徴です。

誰でも最初は分からないことが多く、ミスは避けられません。

問題なのは、指摘された点を改善しようとする姿勢が見られない場合です。

たとえば、書類の記入ミスを何度も繰り返す、顧客対応の指摘を無視するなどは、周囲からの信頼を失います。

ミスそのものよりも改善する姿勢が評価されることを意識しましょう。

素直に受け止め、再発防止策を実践することが大切です。

挨拶や報連相がなく職場で存在感が薄くなる

コミュニケーション不足による存在感の希薄さも、クビにつながりやすい要素です。

日本企業では、基本的なコミュニケーションが重視される傾向があります。

朝の「おはようございます」や業務報告の欠如は、評価を大きく下げる原因になり得ます。

チームの一員としての存在感を示すためにも、積極的にコミュニケーションを取りましょう。

報連相を徹底し、信頼関係を構築することが重要です。

会社の方針や文化に反発する姿勢が見られる

過度に批判的な態度は、試用期間中に評価を下げる大きな要因です。

どの組織にもルールや文化があります。新入社員にはまずそれを尊重する姿勢が求められます。

試用期間中は謙虚さを持って適応することが大切です。

建設的な提案は評価されますが、反発ではなく理解しようとする姿勢が信頼構築につながります。

指示されたことしかやらず成長意欲が伝わらない

受動的な姿勢は、評価が伸びにくい要因になります。

項目	具体例
受け身な姿勢	・指示されたことだけ行う ・仕事が終わっても報告せず放置
自主性の欠如	・不明点があっても質問しない ・自分の考えを発信しない ・業務の背景を理解しようとしない
向上心が見えない	・スキル習得への関心がない ・改善提案を一切しない ・与えられた業務だけで満足している
協調性に欠ける	・チームの動きに無関心 ・同僚のサポートをしない ・コミュニケーションが一方通行

現代の職場では、主体性のある行動が求められています。

「次に何をすればいいか」「改善できる点はないか」など、自ら考えて行動する姿勢が大切です。

積極的に質問し、任された仕事を超えて取り組もうとする姿勢が評価につながります。

試用期間にクビを回避するために意識すべき7つのポイント

試用期間中に評価される行動を意識することで、クビのリスクを大幅に減らすことが可能です。

これらのポイントは、業務スキルや経験以上に「人として信頼できるか」を判断するための重要な基準でもあります。

普段の姿勢・取り組み方が結果を左右するということを、意識して行動しましょう。

次項ではそれぞれのポイントを具体的に解説します。

履歴書や面接では誠実さを最優先にする

履歴書や面接での誠実な対応は、試用期間を乗り切る第一歩です。

企業はあなたのスキルだけでなく、「信頼できる人かどうか」を非常に重視しています。

もし入社後に虚偽申告が発覚した場合、たとえ小さなことであっても信用が一気に失われてしまうことになります。

実力や経験を正しく伝えることは、企業との信頼関係を築く大切な一歩です。

採用側も「完璧な人」を求めているわけではないため、正直な姿勢で臨むことが結果的に評価につながります。

社会人としての基本マナーを徹底する

社会人としての基本的なマナーは、試用期間中の信頼構築において欠かせない要素です。

これらのマナーは、仕事の能力以前に「一緒に働けるかどうか」を判断する上で非常に重視されます。

ちょっとした言動が評価を左右することもあるため、日常的に意識して行動しましょう。

基本的な礼儀や常識を押さえておくことは、長期的な信頼を得る第一歩です。

とくに新卒や転職直後は、些細なマナーの積み重ねが評価につながります。

仕事には真剣に取り組み成果を意識する

日々の仕事に真剣に向き合う姿勢は、試用期間中の評価を大きく左右します。

上司や同僚は、あなたの成果そのものよりも「どんな姿勢で仕事をしているか」に注目しています。

たとえ小さな業務でも全力で取り組むことで、信頼や評価に確実につながるでしょう。

丁寧さとスピード感のバランスを意識して仕事に臨むことが大切です。

結果にこだわる姿勢が、あなたの成長スピードを加速させてくれます。

上司や同僚との信頼関係を築く

信頼関係の構築は、試用期間をスムーズに乗り越えるうえで不可欠な要素です。

人間関係の構築は、スキルよりも「日常の言動」から始まります。

小さな約束や配慮を積み重ねることで、自然と信頼は深まっていきます。

相手を尊重する姿勢を日々意識することが、良好な職場関係を築くカギです。

試用期間中こそ、積極的なコミュニケーションを心がけましょう。

フィードバックを前向きに受け入れる

フィードバックを前向きに受け止める姿勢は、成長意欲のある人材として評価される重要な要素です。

分類	具体的な行動例
聞き方	・感情を抑えて冷静に聞く ・話の途中で遮らず最後まで聞く ・分からない点は素直に聞き返す
行動	・改善点はすぐにメモに残す ・次の業務で反映して実行する ・結果について報告や振り返りをする
意識	・注意＝期待とポジティブに捉える ・「伸びしろ」として前向きに受け止める ・他人の視点を自己成長に活かす

とくに試用期間中は、上司や先輩からのフィードバックをどう受け取るかが注目されています。

素直さや吸収力の高さは、ポテンシャルとして非常に高く評価されます。

一度言われたことを次に活かす姿勢がある人は、試用期間終了後の信頼も得やすいです。

「注意された＝ダメ」ではなく、「期待されている」と捉える気持ちが大切です。

主体的に行動し改善を積み重ねる

指示を待つだけでなく、自ら行動する姿勢は、試用期間中の評価を大きく高めます。

分類	具体的な行動例
準備	・業務の背景や目的を自分なりに調べる ・タスクの優先順位を事前に考える
行動	・わからないことを質問する ・業務が空いたときに周囲に声をかける ・改善点を自発的に提案する
習慣	・振り返りを習慣化する ・気づいたことをメモする ・継続的なスキルアップを意識する

会社は「受け身でやる人」より「積極的に取り組む人」に信頼と評価を寄せます。

たとえ小さな行動でも、自分から取り組む姿勢が大きな違いを生みます。

また、自分で考えた上で動く力は、上司にとっても非常に心強く映ります。行動→振り返り→改善というサイクルを自ら回せる人は、職場にとって欠かせない存在になれるでしょう。

改善・成長を続ける姿勢こそが、試用期間を乗り越える最大の武器です。

組織の文化や価値観に合わせる意識を持つ

その会社独自の文化や価値観を理解しようとする姿勢は、試用期間中に特に重視されます。

たとえ能力があっても、会社の文化に馴染めないと評価を下げる要因になることがあります。

「浮いている」印象を与えると、長期的な信頼を築きにくくなるため、会社選びの段階から意識することも重要です。

社風やチームの雰囲気を理解しようと努める姿勢は、「この人は馴染めそう」と判断されやすくなります。

まずは観察と適応からスタートし、徐々に自分の個性を発揮していくバランスが重要です。

試用期間中のクビは不当解雇？納得できない時に確認したい法的知識

不当解雇の可能性があると感じた場合、法的に保護されることがあります。

試用期間だからといって、企業が自由に解雇判断できるわけではありません。

労働者には試用期間中であっても一定の権利があり、企業側にも合理的かつ適正な手続きを踏む義務があります。

一方的な判断や不透明な理由による解雇は、法的に無効とされる可能性もあるのです。

このような状況に心当たりがある場合は、まずは会社に説明を求め、場合によっては労働基準監督署などに相談することも視野に入れてください。

納得できない場合は確認と相談を検討しましょう。

次項では、試用期間中でも労働者が受けられる法的な保護について詳しく解説します。

試用期間中でも労働基準法の保護を受けられる

試用期間中であっても、労働者は労働基準法の保護対象となります。

「試用期間だから簡単にクビにできる」というのは誤解であり、企業側にも正当な理由が必要です。

性別・国籍・信条などによる解雇は明確に違法とされています。

もし不当解雇と感じた場合は、労働基準監督署や労働審判など、法的手段で対応することも可能です。

まずは自分の権利を正しく理解することが第一歩です。

解雇には客観的な理由と社会常識に沿った判断が求められる

試用期間中の解雇には、合理的な理由と社会的妥当性が必要とされています。

例えば、業務能力の著しい不足や重大な規律違反があるなど、具体的な根拠が求められます。

また、感情的な判断や主観だけに基づいた解雇は法的に無効とされることもあります。

納得できない場合は、「どの事実に基づく判断か」を明確に求めることが大切です。

試用14日以降の解雇には予告または手当の支払いが必要になる

試用期間中でも勤務14日を超えた場合は、労働基準法による解雇予告義務が発生します。

労働基準法第21条によって、試用期間であっても14日以降に解雇する場合は「30日前の予告」または「30日分の解雇予告手当」の支払いが必要です。

状況	対応
14日以内	・解雇の予告なしで解雇可能 ※手当も不要
15日目以降	・30日前の解雇予告が必要 ※予告なしの場合手当の支払いが必要
例外	・即日解雇可能 ※重大な問題があると労基署が認めた場合のみ

例えば、入社15日目に即日解雇を言い渡された場合、企業は原則として30日分の平均賃金に相当する手当を支払わなければなりません。

この手続きは「正社員かどうか」ではなく、「在籍期間」によって判断されるため、試用期間中であっても同様に適用されます。

「試用期間だから関係ない」は通用しないことを、しっかり理解しておきましょう。

解雇理由証明書を請求すれば会社の判断を明確にできる

納得のいかない解雇を受けた場合は、「解雇理由証明書」を請求することで会社の判断を明確にすることができます。

これは労働基準法第22条に基づいた権利で、労働者が求めれば会社は証明書を交付する義務があります。

特に「よっぽどの理由」と口頭で曖昧に説明された場合、この証明書を請求することで企業側の正当性を客観的に確認することができます。

項目	内容
請求方法	・書面またはメールで請求可能 ・「労働基準法第22条に基づき交付を希望」と記載
記載内容	・解雇の理由を具体的に明示 ・曖昧な説明を明確に確認できる
活用場面	・不当解雇の証拠として使用可能 ・交付を拒否された場合は労基署への相談が有効

証明書は法的トラブル時の重要な証拠になるため、必ず書面で請求しておきましょう。

書面でのやり取りを残すことで、万が一の際に自分を守る材料となります。

試用期間が延長された際に考えるべき対応策

試用期間が延長されると、解雇や低評価につながるのではと不安になるかもしれません。

しかし、実際には評価を確定させる前に「もう少し様子を見たい」という意図で延長されるケースが大半です。

不合格というよりも「改善の猶予期間」と捉え、冷静に対応することが重要です。

落ち込むのではなく、なぜ延長になったのかを正確に把握し、改善に集中することが、最終的な評価を左右します。

次項では、延長の背景や心構え、具体的に意識すべきポイントを解説します。

試用期間の延長は評価を保留にしているケースが多い

試用期間の延長は、必ずしもマイナス評価とは限りません。

多くの場合、企業側は現時点での判断に迷いがあり、評価を保留にしている状態であると考えられます。

このように、評価を下すには情報が不十分であると感じた場合に、試用期間が延長されることがあります。

そのため、延長にショックを受けるのではなく、改善のチャンスとして前向きに捉えることが大切です。

試用期間の延長は不合格ではなく改善の猶予と考える

試用期間の延長が伝えられると、不合格の烙印を押されたような気持ちになるかもしれません。

しかし、多くの企業では延長を「改善のための猶予期間」と捉えています。

会社側としても完全に評価を終えていない状態で、見極めを続けたいという意図があります。

むしろ見放されていない証拠とも言え、期待されているからこそ設けられる機会とも捉えられるでしょう。

この期間中にしっかりと改善点を把握し、取り組み姿勢を示すことが、信頼回復や本採用につながります。

延長期間中は改善点に集中して取り組む

改善の機会として前向きにとらえるのが大切です。

特に、「報告・連絡・相談が不足している」「受け身な姿勢が目立つ」「周囲との連携に課題がある」といった具体的な指摘を受けている場合は、それらを重点的に改善しましょう。

改善の意欲と行動の変化が評価のポイントです。

たとえば、上司からのフィードバックに素直に耳を傾けて行動に移す、同じミスを繰り返さないよう工夫する、自ら積極的にコミュニケーションを取るといった姿勢が重要です。

評価され直す時間と考えて、真摯に取り組みましょう。

試用期間にクビになった時は考え方を工夫するのも有効

試用期間中にクビを告げられた場合、その出来事をどう受け止めるかが次の行動を左右します。

確かに精神的なダメージは大きいかもしれませんが、クビになった事実自体が「その人の価値を決定づけるものではない」と捉えることが大切です。

むしろ、「自分に合わない職場だった」「働き方のミスマッチだった」といった前向きな解釈をすることで、次の一歩が踏み出しやすくなります。

事実を冷静に受け止め、次に活かす考え方が、あなたの可能性を大きく広げてくれます。

解雇理由を振り返り自分の課題を明確にする

「なぜクビになったのか」を自分の中で言語化する作業は、再スタートを切るために欠かせません。

これは自分を責めるためではなく、客観的に原因を分析し、次に同じことを繰り返さないための「前向きな作業」です。

たとえば、「もっと早く相談すべきだった」「教えられたことを復習していなかった」「上司のアドバイスを素直に聞けなかった」など、思い当たる点は具体的に書き出してみましょう。

自分の課題が見えると、改善の方向性も明確になります。

このように、主観ではなく客観的な視点で分析することで、次の職場では違った結果を出せる可能性が高まります。

納得できない場合は解雇の理由や手続きを確認する

解雇の伝え方があいまいだったり、手続きに疑問が残る場合は、会社に対して確認を取ることが大切です。

たとえば、「どの点が問題とされていたのか」「14日を過ぎた段階で予告や手当がなかったのはなぜか」など、不明点があれば質問しましょう。

不当解雇である可能性もあるため、冷静に対応する姿勢が重要です。

どうしても自分では判断できない場合は、労働基準監督署や労働相談窓口など、第三者に相談するのも一つの方法です。

転職エージェントなどプロからのサポートを活用する

「クビになった」という経験を抱えたまま一人で転職活動を進めるのは、精神的にも負担が大きくなりがちです。

そんな時こそ、転職エージェントやキャリアカウンセラーなど、プロの支援を受けることで自分の強みや向いている職場環境を客観的に整理することができます。

経験を強みに変える視点を持たせてくれるのも、プロの支援ならではの価値です。

自分一人で抱え込まず、外部のサポートをうまく使って前に進むことを考えてみましょう。

試用期間中のクビに関するよくある質問

試用期間中のクビについては、多くの方が様々な疑問や不安を抱えています。

「実際にクビになる可能性はどれくらいあるのか」「事前に兆候はあるのか」など、知っておきたいポイントは少なくありません。

こうした疑問に答えることで、不必要な不安を解消し、試用期間を前向きに乗り切るための参考になるでしょう。

ここでは、試用期間中のクビに関して特によく寄せられる質問とその回答をご紹介します。

これらの情報を知ることで、「よっぽどのことがなければクビにはならない」という事実を理解し、過度な心配をせずに業務に集中できるようになるはずです。

それぞれの質問に対して、具体的かつ実践的な情報を提供していきます。

まとめ：試用期間中のクビはよっぽどの理由がないと発生しない

試用期間中のクビは、「よっぽどの理由」がなければ実際にはほとんど発生しません。

企業側も採用に時間やコストをかけているため、簡単に解雇を選択することは避ける傾向があります。

重要なのは、社会人としての基本マナーを守り、誠実に仕事へ取り組むことです。

例えば、報連相の徹底や遅刻・無断欠勤の回避といった、当たり前の行動が評価に直結します。

万が一解雇された場合でも、原因を振り返り、次のキャリアへつなげる姿勢が大切です。

試用期間は「お互いの見極めの期間」。過度に不安になる必要はなく、基本を押さえることで十分乗り切れます。