いきなり退職届を出すのは非常識？提出の適切なタイミングと事前に確認するべきことを解説

いきなり退職届を提出するのは非常識なのか、悩む方も多いはずです。

心身の限界ややむを得ない事情など、いきなり退職届を出さなければいけない状況に置かれている場合もあるでしょう。

しかし、いきなりの退職はトラブルの原因となる可能性があるため、事前の準備や確認が不可欠です。

この記事では、いきなり退職届を出すことは問題ないのかについて詳しく解説します。

適切な退職届の提出タイミングや、受理されやすいケースも併せて紹介しますので、ぜひ参考にしてください。

感情に任せた行動で後悔しないためにも、冷静に判断できる知識を身につけておくことで不要な問題を避けられるでしょう。

いきなり退職届を出すのが非常識な理由は3つ

いきなり退職届を提出する行為は、社会常識の観点から「非常識」と受け取られるケースが少なくありません。

特に正社員として勤務している場合、組織の運営や人間関係に悪影響を及ぼすことが多いため注意が必要です。

ただし、法律上退職届を出すのは2週間前であれば問題ありません。
もしも現在の労働環境がつらい場合はいきなり退職届を出すことも選択肢の1つです。

いきなり退職届を出すことで、業務の引き継ぎや周囲の社員に負担をかけてしまうことは事実です。

しかし、状況によっていきなり退職届を提出せざるを得ない場合も考えられます。

ここでは、いきなり退職届を出すことがなぜ非常識とされているかについて解説しますので、事前に確認してみてください。

就業規則に則っていないため迷惑になりやすい

会社には必ず「就業規則」が存在し、その中には退職に関する手続きや期限が明確に定められています。

一般的には退職の申し出は14日〜30日前までに行うことが求められ、いきなりの提出は規則違反とみなされる可能性があります。

就業規則を無視して即時退職を申し出ると、会社側は代替要員の確保や引継ぎ計画を立てる時間が足りず、業務に深刻な支障をきたします。

これにより、同僚や取引先にも影響が及び、現場全体の混乱を招くおそれがあります。

とくにチームで動いている業務の場合、突然の欠員はスケジュールや納期に悪影響を与えかねません。

その結果、迷惑をかけたという評価が残ってしまい、将来的な信用にも関わってくるでしょう。

そのため、退職の意思がある場合は、まず就業規則を確認し、正規の手続きを踏んで対応することが重要です。

業務面や体制など組織に及ぼす影響が大きい

退職届をいきなり提出すると、組織全体の業務体制に深刻な影響を及ぼすおそれがあります。

特に担当している仕事が専門性を伴う場合やプロジェクトの中心的な役割を担っている場合、引継ぎ不在による業務停滞が避けられません。

社内の人員配置やスケジュール管理は計画的に行われており、急な離脱はその計画を根底から崩してしまいます。

残されたメンバーに急きょ負担がかかり、モチベーションの低下や他の離職を誘発する可能性もあります。

影響の種類	具体的な内容
業務への影響	業務の停滞 進行中プロジェクトの遅延
社内の体制	スケジュール崩壊 人員不足による負担増
メンバーの士気	モチベーション低下 他の離職誘発
社外への影響	顧客・取引先への信用低下

また、取引先や顧客と関わる業務を中断することで、会社の信用が損なわれることも想定されます。

このように、いきなりの退職は個人の問題にとどまらず、職場全体の運営や人間関係、会社の信頼にまで広がる重大な影響をもたらします。

マナー違反だと捉えられる場合もある

いきなり退職届を提出する行為は、ビジネスマナーの観点からも「配慮に欠ける」と評価されやすい行動です。

特に社会人としての基本的なコミュニケーションが取られていないと判断され、周囲からの信頼を損なう原因になります。

退職は法律上の権利ではあるものの、職場では「お世話になった会社に対して事前に意思表示をする」という慣習があります。

急な申し出は、組織の一員としての責任を果たさなかったとみなされる場合もあるでしょう。

また、マナー違反と感じられることで、社内の評価だけでなく、同業界に広がる悪評につながるおそれもあります。

業界内でのつながりがある場合、転職先にまで影響を及ぼすケースも否定できません。

こうした社会的な印象を考慮すると、円満に退職するためには、突然の提出ではなく、一定の礼儀をもって対応することが重要です。

いきなり退職届を出す時の最適なタイミング

いきなり退職届を出す際でも、提出なタイミングを守ることで不要なトラブルを避けることができます。

タイミングを間違えてしまうと、退職が遅れたり、そもそも受理されなかったりなどにつながるため注意しましょう。

退職届の提出は、実務上ではやはり就業規則や社内の業務体制に配慮することが求められることが多いでしょう。

そのため、急ぎつつも最低限のルールを確認したうえで提出する姿勢が大切です。

また、やむを得ない事情がある場合には、それを伝えることで受理されやすくなる傾向もあります。

感情に任せた行動ではなく、法的な知識と社会的マナーを意識することで、混乱を最小限に抑えた退職が可能になります。

法律上は14日前までに出せば問題ない

いきなり退職届を出すこと自体は、民法627条では2週間前に退職届を出せば会社の同意がなくても問題ありません。

このルールは、労働者の自由を保障するための最低限の基準とされており、使用者側が一方的に引き留めることはできません。

就業規則に「退職は30日前に申し出ること」と明記されている企業も多くありますが、法的効力は民法が優先されるため、実際には14日が最低ラインとなります。

ただし、これが適用されるのは「正社員など期間の定めのない雇用契約」に限られます。

法的には問題がないとはいえ、突然の退職はトラブルの元になりやすいため、可能であれば職場への配慮も考慮しながら進めることが望ましいでしょう。

会社の就業規則に沿ったタイミングで提出するのが理想的

退職届を提出する際には、民法による14日前ルールだけでなく、会社ごとの就業規則に定められた提出期限も確認しておくことが大切です。

多くの企業では「退職希望日の1カ月前までに申し出ること」と明記されているケースが一般的です。

理由	詳細
業務の引継ぎ期間の確保	後任者への説明や資料整理などに時間を要するため
人員補充の準備	求人〜採用までに数週間〜1カ月以上かかるケースが多いため
社内調整の必要性	他メンバーとの業務分担やスケジュール調整の時間が必要
トラブル防止	急な退職による混乱や不信感を未然に防ぐため

就業規則に沿った退職であれば、社内とのトラブルも避けやすく、スムーズな退職が可能となります。

とくに後任者への引継ぎや取引先への説明が必要な業務に従事している場合は、退職のタイミングが業務全体に影響するため、慎重な判断が求められます。

感情的な行動を避け、あらかじめ就業規則に目を通しておくことで、職場との関係を良好に保ったまま退職手続きを進めることができるでしょう。

やむを得ず退職しなければならない理由ができたタイミング

やむを得ない事情が発生した場合は、いきなり退職届を提出するタイミングの1つと言えるでしょう。

このようなケースでは、退職のタイミングが突然になっても理解されやすい傾向にあります。

特に心身の健康に支障をきたしている場合、退職を先延ばしにすることで症状が悪化する恐れもあるため、無理に引継ぎや社内調整を優先する必要はありません。

自身の安全や生活の安定を最優先とすべきです。

ただし、やむを得ない理由がある場合でも、可能であれば簡潔な説明を添えることで、会社側も状況を把握しやすくなります。

誠意ある態度が、トラブルの回避や信頼維持につながるでしょう。

いきなり退職届を出すことが避けられない場合でも、事情の伝え方ひとつでその後の印象が大きく変わります。

いきなり退職届を出しても受理されやすい理由3選

いきなり退職届を出すこと場合でも、比較的受理されやすい理由を3つ紹介します。

たとえば、急な病気や家族の介護といった切実な事情がある場合、会社も本人の状態を優先せざるを得ません。

また、ハラスメントなど深刻な職場トラブルが明らかなケースでは、会社側にも一定の責任があるため、退職が受理されやすくなります。

これからいきなり退職届を出すことを認められやすい理由について詳しく解説しますので、ぜひ参考にしてください。

突発的な健康面の問題・家庭の事情がある場合

本人の体調不良や家族の介護など、突発的な事情がある場合は、いきなり退職届を出しても受理されやすくなります。

これらは誰にでも起こり得る事情として、会社側も一定の理解を示すことが多いです。

状況	具体例
本人の健康問題	うつ病など精神的疾患、重大な持病の悪化
医師の判断	「退職が望ましい」とする診断書の交付
家庭の事情	親の介護、配偶者・子どもの緊急入院
書類による補足	診断書・介護証明などの提示

こうした場合は、診断書や介護証明などの提出があると、よりスムーズに受理される可能性が高まります。

書面が難しい場合でも、口頭で事情を説明するだけでも効果はあります。

急な退職であっても、やむを得ない理由が明確にある場合は、会社も柔軟に対応せざるを得ないのが実情です。

パワハラやセクハラなどのハラスメントの被害に遭っている場合

パワハラやセクハラなどのハラスメント被害を受けている場合、いきなり退職届を出したとしても、会社側が受理する可能性は高くなります。

ハラスメントの種類	具体的な状況例
パワハラ （パワーハラスメント）	怒鳴られる、業務外の雑用を強要される、無視される
セクハラ （セクシャルハラスメント）	不適切な身体接触、性的な発言、外見への執拗な指摘
モラハラ （モラルハラスメント）	人格否定、嫌味・皮肉・嘲笑、陰口を言われる
カスハラ （カスタマーハラスメント）	理不尽なクレーム、暴言、土下座の強要など顧客からの嫌がらせ

被害者の心身を守る観点から、早期の対応が求められるためです。

加害者との接触が続く環境で働き続けることは、精神的にも大きな負担になります。

退職の手続きを先延ばしにすることで、症状が悪化するリスクもあるため、即時の退職を選ぶことは妥当な判断といえるでしょう。

実際に、相談窓口や労働局でも「安全確保を優先した退職」は正当な手段とされています。

証拠がそろっていなくても、被害の訴えがあれば会社も慎重に対応せざるを得ません。

深刻なハラスメントを受けた場合は、我慢せず速やかに行動することが、自身を守るうえでも非常に大切です。

退職届を受理してもらえていない過去がある場合

以前に退職の意思を伝えていたにもかかわらず、会社側に却下された経験がある場合は、いきなり退職届を提出する行動にも一定の正当性が認められることがあります。

たとえば、「今は人手不足だから」「話をあとにしてほしい」などの理由で、引き延ばされたり、取り合ってもらえなかった場合、通常の手続きを経ても退職できないと判断される可能性があります。

こうした状況では、再度口頭で申し出るよりも、書面で正式に退職の意思を伝えることが有効です。

書面は証拠としても残るため、労働者側の立場を明確に主張できます。

過去に無視された経験がある場合は、いきなり退職届を出すことで真剣な意思を示し、対応を促すことが可能になります。

いきなり退職届を出す前に知っておきたい3つの事項

退職の決断は重要な人生の節目であり、勢いだけで退職届を提出してしまうと、後から後悔することもあります。

たとえば、「退職届」と「退職願」の違いを理解していないと、提出のタイミングや意味を誤解したまま行動してしまうリスクがあります。

いきなり辞めたい気持ちが強くても、最低限の情報を確認しておくことで、退職後のトラブルや誤解を回避しやすくなります。

以下では、退職届を出す前に押さえておきたい3つの重要事項を詳しく見ていきましょう。

事前に退職届・退職願の違いを理解しておく

退職に関する書類には「退職願」と「退職届」の2種類があり、それぞれ意味と役割が異なります。

混同したまま提出してしまうと、意図と異なる伝わり方になる可能性があるため、事前の理解が不可欠です。

項目	退職願	退職届
性質	希望・相談	通告・通知
提出後の 扱い	会社が受理すれば退職成立	原則として撤回できない
状況	穏便に退職したいとき	確定的に退職したいとき
法的効果	受理が必要	提出だけで効果あり

退職願は、会社に対して「退職したい」という希望を伝える文書です。

これはあくまで相談ベースの申し出であり、会社が受理することで退職手続きが始まります。

退職届は、退職の意思を一方的に通告する正式文書です。

提出した時点で撤回は難しくなり、会社は受理の有無にかかわらず手続きを進めることになります。

自分の意思や状況に応じて、どちらを選ぶべきか冷静に判断することが大切です。

いきなり退職届を出す前に会社へ事前に相談してみる

退職の意向が固まったとしても、まずは上司や人事部へ相談することが、円満退職につながる第一歩です。

直接的な退職届の提出よりも、まずは話し合いの場を設けることで、柔軟な対応を引き出せる可能性があります。

「いきなり退職届を出す」よりも、事情を率直に伝えるほうが、会社も状況を把握しやすく、必要に応じて配置転換や休職といった選択肢を提示してくれることもあります。

また、事前に相談することで、感情的な衝突や退職時のトラブルを未然に防ぐことができます。

丁寧な対話を心がければ、退職後の人間関係にも悪影響を残しにくくなるでしょう。

状況が許すのであれば、退職届を出す前に一度だけでも会社と話す機会をつくることをおすすめします。

いきなり退職届を提出する場合は会社の就業規則を確認しておく

いきなり退職届を出す前に、必ず会社の就業規則を確認しておくことが重要です。

なぜなら、退職の申し出に関するルールや提出期限、手続き方法などが明記されている場合がほとんどだからです。

確認項目	確認すべき内容
提出期限	「○日前までに提出」といった規定があるか
提出先・方法	直属の上司へ提出か、所定のフォーマットがあるか
退職金の条件	支給対象・支給条件・勤続年数の要件など
有給休暇の消化	消化ルールや、退職日までに取得可能か
最終出勤日	退職日との関係や、早期退職の可否など

多くの企業では、「退職希望日の30日前までに申し出ること」「直属の上司に文書で提出すること」など、具体的な手続きが定められています。

これらを守らずに退職届を提出すると、混乱やトラブルを招きかねません。

とくに退職金の支給条件や、有休消化の取り決めなども、就業規則に記載されているケースが多いため、確認しておくことで損を防げます。

突発的な事情で退職する場合でも、最低限のルールを押さえておくことで、会社との不要な摩擦を減らし、スムーズな手続きにつなげることができるでしょう。

いきなり退職届を提出する際の注意点

いきなり退職届を提出しなければならない場合でも、いくつかの注意点を押さえておくことで、不要なトラブルを回避できます。

感情的な判断で行動すると、退職後に不利益を被るおそれもあるため注意が必要です。

退職の意思は法律で保護されていますが、手続きの不備や伝え方次第で手続きの遅延につながることがあります。

また、退職理由や提出の方法によっては、再就職時の印象に影響する場合もあるため注意しましょう。

以下では、いきなり退職届を出す際に押さえておきたい3つの注意点について、具体的に解説していきます。

いきなり退職届を出すと退職までの期間にトラブルが起きるリスクがある

退職届を突然提出すると、退職までのあいだに職場内でトラブルが発生する可能性が高まります。

特に、上司や同僚との関係が悪化しやすく、円満な退職が難しくなるケースが多く見受けられます。

たとえば、引継ぎが不十分なまま退職日を迎えると、業務が滞り周囲から批判の声があがることもあります。

また、突然の退職により、会社側が混乱し、最終出勤日や有給の扱いをめぐってトラブルになるケースもあります。

退職届の受理を拒否されたり、「辞めるなら損害賠償を請求する」といった不当な圧力がかかる可能性もあるため、提出方法や伝え方には十分な配慮が必要です。

感情に任せた一方的な行動は、退職までの道のりを険しくしてしまうリスクがあることを理解しておきましょう。

転職する場合は再就職先からの評価が悪くなる可能性もある

いきなり退職届を提出した事実は、場合によっては次の転職先に知られることがあります。

前職の評判や退職理由が面接で問われた際、対応次第では「トラブルを起こしやすい人物」と見なされるリスクがあるため注意が必要です。

とくに同業界での転職では、企業間で情報が共有されることも珍しくありません。

社内評価や退職時の態度が悪印象を与えると、採用の可否に影響を及ぼすこともあります。

また、職務経歴書や面接での説明に一貫性がない場合、「問題のある辞め方をしたのでは」と疑念を抱かれる可能性もあります。

誠実に説明しつつ、相手に納得される理由づけが求められます。

再就職を視野に入れているなら、退職の方法もキャリアの一部として意識し、慎重に対応することが大切です。

労働条件の規約に違反していないか確認する

退職届を提出する前に、自身の雇用契約書や就業規則をもう一度見直し、労働条件に違反していないか確認しておくことが重要です。

特に退職の通知期間や手続き方法が定められている場合、それを無視すると不利になる可能性があります。

たとえば、「退職は30日前までに申し出ること」「退職の意思は書面で行うこと」と明記されている場合、それに反した行動は契約違反とされることがあります。

最悪のケースでは損害賠償を請求されるリスクもあるため注意が必要です。

また、競業避止義務や守秘義務に関する条項も退職前に必ず確認しておきましょう。

違反した場合、退職後も法的な問題が発生するおそれがあります。

トラブルを未然に防ぐためにも、退職時は契約内容に照らし合わせたうえで、慎重に判断することが求められます。

退職届を提出した後にするべきこと

退職届を提出した後も、やるべきことは多く残されています。

ただ提出して終わりではなく、退職までの期間をどう過ごすかによって、最終的な印象や今後のキャリアにも大きな影響が及びます。

まず必要なのは、業務の整理と引継ぎの準備です。

特に自分が担当していた仕事や顧客対応がある場合、後任がスムーズに引き継げるように配慮することが求められます。

また、転職を予定している人は、新しい職場への準備も並行して進める必要があります。

履歴書の更新や面接対策、入社日の調整など、余裕をもって対応しましょう。

社会保険や年金、税金に関する手続きも抜かりなく行うことで、退職後の生活をスムーズに始められます。

以下では、具体的にすべきことを整理してご紹介します。

退職までに担当業務の整理と引継ぎの準備を進めておく

退職届を提出した後は、円滑な退職に向けて担当業務の整理と引継ぎの準備を早めに進めておくことが大切です。

特に業務の進捗状況や対応中の案件は、抜け漏れがないように明確にまとめておきましょう。

項目	具体的な内容
業務整理	進行中のタスク・対応履歴をリスト化し、未対応事項を明確にする
資料の整備	業務マニュアルやフロー図を更新、データの保存場所も明記
引継ぎ文書の作成	担当業務・関係者・注意点を文書で簡潔にまとめる
口頭での補足	後任への説明、質疑応答の時間を確保する
社外対応	顧客・取引先へ担当変更の連絡と挨拶

具体的には、業務内容を文書化し、担当者や手順、注意点などを簡潔に整理しておくと、後任がスムーズに対応できます。

口頭での引継ぎだけでは不十分なため、資料として残しておくのが望ましいです。

また、顧客や取引先への連絡も忘れてはなりません。

退職の挨拶や担当変更の案内を丁寧に行うことで、会社にとってもあなた自身にとってもプラスの印象を残すことができます。

最後まで責任ある行動を心がけることで、退職後の人間関係や社会的信用を守ることにもつながります。

転職する場合は次の環境に向けた準備も重要になる

退職後に転職を予定している場合は、次の職場でスムーズにスタートを切るための準備が欠かせません。

転職先との入社日調整や必要書類の準備など、計画的に進めておく必要があります。

無保険状態を避けるためにも重要なポイントです。

また、新しい職場の業務内容や社風に早く馴染めるよう、事前に情報収集しておくことも有効です。

業界の動向や必要なスキルを確認することで、不安を減らし自信をもって新しい環境に臨めます。

退職後の準備を整えておくことで、転職の不安を和らげ、より良いスタートを切ることができるでしょう。

まとめ：円満退職を目指すならいきなり退職届を出すのはやめておくのが無難

いきなり退職届を提出する行動には、業務への影響や人間関係の悪化、将来のキャリアへのマイナス要素など、さまざまなリスクが伴います。

やむを得ない理由がある場合を除き、冷静に準備をしてから行動することが望ましいです。

就業規則や法的なルールを確認し、必要であれば上司や人事に相談することで、トラブルを回避しながら退職を進めることができます。

特に再就職を考えている方にとっては、退職時の印象が次のチャンスを左右することもあるでしょう。

円満に職場を離れるためには、事前準備と誠意ある対応が何よりも大切です。

短期的な感情ではなく、長期的な視点での判断を心がけましょう。

「辞めること」自体は悪いことではありませんが、「辞め方」次第でその後の人生は大きく変わります。後悔のない決断をするためにも、慎重に一歩を踏み出してください。